هل سيحل الذكاء الاصطناعي محل إدارة الموارد البشرية؟ الصورة الحقيقية في عام 2026

ملخص سريع: لن يحلّ الذكاء الاصطناعي محلّ متخصصي الموارد البشرية، بل سيُحدث تحولاً جذرياً في طريقة عمل وظائف الموارد البشرية. فبحسب بيانات مكتب إحصاءات العمل وبحث جمعية إدارة الموارد البشرية لعام 2026، يُعزز الذكاء الاصطناعي أدوار الموارد البشرية بدلاً من إلغائها، إذ يُؤتمت المهام الروتينية ويرتقي بالموارد البشرية إلى مستوى عمل أكثر استراتيجية وتركيزاً على الإنسان. المستقبل لمتخصصي الموارد البشرية الذين يجمعون بين أدوات الذكاء الاصطناعي والقدرات البشرية الفريدة كالتعاطف والحكم الأخلاقي والتفكير الاستراتيجي.

إن الذعر من استبدال الذكاء الاصطناعي لإدارة الموارد البشرية ليس بالأمر الجديد. ولكن إليكم ما اختلف في عام 2026: لدينا الآن بيانات فعلية بدلاً من التكهنات.

بحسب دراسة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ونُشرت مطلع عام 2026، فإن 621% من المؤسسات تستخدم حاليًا الذكاء الاصطناعي في مكان ما ضمن أعمالها (سواء في قسم الموارد البشرية أو في أي قسم آخر)، مما يشير إلى تسارع ملحوظ في تبني هذه التقنية. ومع ذلك، فقد تحول النقاش من التساؤل عما إذا كان الذكاء الاصطناعي سيُعيد تشكيل الموارد البشرية إلى التساؤل عن كيفية حدوث ذلك.

يتابع مكتب إحصاءات العمل تأثيرات الذكاء الاصطناعي على التوظيف في مختلف المهن منذ عام 2023. ما هي النتائج؟ يؤثر الذكاء الاصطناعي بشكل أساسي على المهن التي يمكن للذكاء الاصطناعي التوليدي، بصيغته الحالية، محاكاة مهامها الأساسية بسهولة. لكن الصورة بالنسبة لإدارة الموارد البشرية أكثر تعقيدًا من مجرد الاستبدال.

لكن الأمر هو أن تصوير هذا على أنه استبدال يغفل النقطة الأساسية تماماً.

ما يفعله الذكاء الاصطناعي فعلياً بإدارة الموارد البشرية الآن

دعونا نتجاوز الضجة الإعلامية ونعتمد على بيانات حقيقية من عام 2026.

كشفت أبحاث جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) عن تسارع وتيرة تبني الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية، حيث بدأت غالبية المؤسسات التي تبنت هذه التقنية في تطبيقها خلال العام الماضي. ولا تستبدل المؤسسات فرق الموارد البشرية بشكل كامل، بل تعمل على أتمتة مهام محددة مع توجيه الكفاءات البشرية نحو أعمال ذات قيمة أعلى.

لا تكمن الفجوة في التكنولوجيا، بل في المهارات والحوكمة والقيادة. ووفقًا لنتائج جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، تعاني المؤسسات من نقص في الجاهزية والتدريب أكثر من معاناتها من التكنولوجيا نفسها.

وفقًا لتحليلات حديثة استندت إلى بيانات استطلاع EY US AI Pulse Survey، فإن 171% فقط من أصحاب العمل يقومون بتقليص عدد الموظفين بسبب الذكاء الاصطناعي. أما المؤسسات الأكثر ذكاءً، فتستغل مكاسب الكفاءة لتوجيه فرق الموارد البشرية لديها نحو العمل الاستراتيجي.

المهام التي يتم أتمتتها أولاً

يتفوق الذكاء الاصطناعي في المهام المتكررة التي تتطلب كميات كبيرة من البيانات والتي تتبع أنماطًا يمكن التنبؤ بها:

• فحص السير الذاتية والفرز الأولي للمرشحين
• كتابة توصيفات الوظائف وأسئلة المقابلات
• الإجابة على الأسئلة الشائعة حول المزايا والسياسات من خلال روبوتات الدردشة
• جدولة المقابلات وتنسيق الخدمات اللوجستية
• إعداد ملخصات تقييم الأداء
• إنشاء وثائق تعريفية مصممة خصيصًا للأدوار الوظيفية المحددة
• تحليل آراء الموظفين من بيانات الاستطلاع
• تلخيص مقابلات الخروج لتحديد أنماط دوران الموظفين

هذه ليست محركات القيمة الأساسية لإدارة الموارد البشرية. إنها ضرورات إدارية استهلكت وقتاً غير متناسب.

دعم مشاريع الذكاء الاصطناعي مع AI Superior

متفوقة الذكاء الاصطناعي يركز على دعم الشركات خلال دورة حياة مشاريع الذكاء الاصطناعي بالكامل. ويشمل ذلك التقييم في المراحل المبكرة، وتطوير النماذج، وربط حلول الذكاء الاصطناعي بسير العمل الحقيقي.

هل تحتاج إلى دعم في مشروع الذكاء الاصطناعي؟

يمكن أن تساعدك تقنية الذكاء الاصطناعي المتفوقة في:

• بناء تطبيقات وأدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي
• تحديد النطاق التقني وتصميم النظام
• دمج الذكاء الاصطناعي في العمليات التجارية

👉 تواصل مع شركة AI Superior لمناقشة مشروعك وبياناتك ونهج التنفيذ

منظور مكتب إحصاءات العمل

نشر مكتب إحصاءات العمل تحليلات متعددة حول تأثيرات الذكاء الاصطناعي على التوظيف حتى عام 2025 وحتى فترة توقعاته للفترة 2023-2033.

النتيجة الرئيسية التي توصلوا إليها: من المتوقع أن يؤثر الذكاء الاصطناعي بشكل أساسي على الوظائف التي يمكن محاكاة مهامها الأساسية بسهولة بواسطة الذكاء الاصطناعي التوليدي في شكله الحالي. ولكن هناك تفصيل بالغ الأهمية غالباً ما يتم تجاهله.

يتوقع مكتب إحصاءات العمل الأمريكي نمو إجمالي عدد العاملين من 170 مليونًا في عام 2024 إلى 175.2 مليونًا في عام 2034، أي بزيادة قدرها 3.1%. ورغم أن هذه النسبة أبطأ من نسبة النمو المسجلة خلال الفترة 2014-2024 والتي بلغت 13%، إلا أنها تبقى نموًا وليست انكماشًا.

بالنسبة لوظائف الحاسوب (بما في ذلك الأدوار الداعمة لتطبيق الذكاء الاصطناعي)، يشير مكتب إحصاءات العمل إلى أن الذكاء الاصطناعي قد يدعم الطلب فعلياً. هناك حاجة لمطوري البرمجيات لتطوير حلول أعمال قائمة على الذكاء الاصطناعي وصيانة أنظمة الذكاء الاصطناعي. ومن المتوقع أن تكون هناك حاجة لمديري قواعد البيانات ومهندسيها لإنشاء وصيانة بنية تحتية أكثر تعقيداً للبيانات.

ما النمط؟ التكنولوجيا تُغير تركيبة سوق العمل، لكنها تاريخياً لم تُلغِ فئات مهنية واسعة. ويستشهد مكتب إحصاءات العمل بتحليلاته التاريخية من خمسينيات وستينيات القرن الماضي، حين تبيّن أن المخاوف من أن تؤدي الحواسيب والأتمتة الصناعية إلى خسائر فادحة في الوظائف لا أساس لها من الصحة.

ما يعلمنا إياه التاريخ عن التكنولوجيا والوظائف

استشهد مكتب إحصاءات العمل الأمريكي بتوقعاته بشأن العاملين في مجال معالجة الصور الفوتوغرافية كدليل إرشادي. كانت الكاميرات الرقمية تحل بالفعل محل الكاميرات الفيلمية، وكانت آثار ذلك على التوظيف مرتبطة بشكل مباشر بسرعة ونضج التغير التكنولوجي. وعلى الرغم من عدم وجود بيانات تاريخية تُظهر انخفاضًا في التوظيف، فقد توقع مكتب إحصاءات العمل الأمريكي هذه الآثار بناءً على مسار التكنولوجيا.

كانوا على حق. لكن صناعة التصوير لم تختفِ، بل تحولت.

يتبع قسم الموارد البشرية نمطاً مماثلاً. فهذه الوظيفة لا تختفي، بل تتطور.

ما الذي يبقى لا غنى عنه في مجال الموارد البشرية؟

وهنا تنهار رواية الاستبدال.

بحسب دراسة أجرتها جامعة فيلانوفا، يعتبر 871% من مسؤولي التوظيف ومديري الموارد البشرية شهادات الموارد البشرية عاملاً مهماً في عملية التوظيف. فالمؤسسات لا تبحث عن مشغلي أنظمة الذكاء الاصطناعي، بل عن متخصصين مؤهلين في الموارد البشرية قادرين على استخدام الذكاء الاصطناعي بمسؤولية.

تشير دراسة أجرتها منظمة العمل الدولية عام 2025 إلى أن الذكاء الاصطناعي يُرجّح أن يُعزز القدرات البشرية ويرفع الإنتاجية في العديد من الوظائف، بدلاً من أن يؤدي إلى أتمتة واسعة النطاق. وتُظهر بعض المهن تعرضاً أكبر للتأثيرات التحويلية، لكن هذا التعرض لا يعني بالضرورة القضاء على هذه التأثيرات.

المهارات البشرية الفريدة

بعض قدرات إدارة الموارد البشرية تقاوم الأتمتة لأنها تتطلب خصائص يفتقر إليها الذكاء الاصطناعي بشكل أساسي:

• التعاطف والذكاء العاطفي. إن تدريب موظف يعاني من صعوبات، أو التوسط في النزاعات الشخصية، أو دعم شخص ما خلال مرحلة انتقالية صعبة، يتطلب قراءة الإشارات العاطفية الدقيقة والاستجابة بفهم إنساني حقيقي.
• الحكم الأخلاقي في المواقف المعقدة. عندما يظهر التحيز في أدوات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي، يجب على البشر إدراكه وتقييم آثاره واتخاذ القرارات التصحيحية. يمكن للذكاء الاصطناعي رصد الأنماط، لكن المسؤولية الأخلاقية تقع على عاتق البشر.
• إدارة التغيير وبناء الثقافة. إن تغيير ثقافة المؤسسة، أو الحصول على موافقة على التغييرات الكبيرة، أو بناء الثقة بين الفرق يتطلب بناء علاقات لا تستطيع الخوارزميات محاكاتها.
• التفكير الاستراتيجي في سياقات غامضة. إن تخطيط القوى العاملة في ظل عدم اليقين في السوق، وتصميم استراتيجيات التعويض التي توازن بين مصالح أصحاب المصلحة المتعددين، أو توقع احتياجات المواهب المستقبلية، ينطوي على قرارات تقديرية تتجاوز تحليل البيانات.

يؤكد بحث SHRM حول دمج الذكاء الاصطناعي مع الاستراتيجية التي تركز على الإنسان والمنشور في 27 يناير 2026 أن مديري الموارد البشرية يمكنهم تعزيز الثقة والاحتفاظ بالموظفين والثقافة على وجه التحديد من خلال الجمع بين تبني الذكاء الاصطناعي واستراتيجيات الموارد البشرية التي تركز على الإنسان - وليس الاختيار بينهما.

التهديد الحقيقي: التهميش، وليس الاستبدال

يُقدّم بحثٌ أجرته كلية العلاقات الصناعية والعمالية بجامعة كورنيل في سبتمبر 2025 إطاراً صحيحاً للتحدي. فمع تزايد اعتماد الشركات على الذكاء الاصطناعي في وظائف مثل استقطاب المواهب، وتدريب الموظفين الجدد، وتعزيز مشاركة الموظفين، وإدارة الأداء، تواجه فرق الموارد البشرية ضغوطاً لإثبات قيمتها.

لكن الضغط ليس "هل سيأخذ الذكاء الاصطناعي وظيفتي؟" بل "هل أطور مهاراتي بالسرعة الكافية؟"“

تعكس مناقشات المجتمع هذا القلق. يدرك متخصصو الموارد البشرية أن المقاومة غير مجدية، لكن عدم اليقين بشأن المسار المستقبلي يخلق ضغطاً نفسياً.

الجواب؟ سيحل متخصصو الموارد البشرية الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي محل متخصصي الموارد البشرية الذين لا يستخدمونه.

تمامًا كما أن الآلات الحاسبة لم تدمر الرياضيات بل جعلت علماء الرياضيات أكثر إنتاجية، فإن الذكاء الاصطناعي لن يدمر الموارد البشرية - بل سيدمر نماذج الموارد البشرية القديمة التي ترفض التكيف.

إن فجوة المهارات هي التحدي الحقيقي

تشير أبحاث SHRM لعام 2026 إلى أن المهارات والحوكمة والفجوات القيادية هي العوامل الرئيسية التي تبطئ تقدم الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية - وليس التكنولوجيا نفسها.

تحتاج المنظمات إلى فرق موارد بشرية قادرة على:

• بادر إلى استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي، وقم بتحليلها، وتعاون معها بفعالية.
• بناء نماذج حوكمة تضمن العدالة والشفافية في القرارات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي
• أعد تصور الأدوار وسير العمل بدلاً من أتمتة الوضع الراهن
• حدد متى يجب أن يتجاوز الحكم البشري توصيات الذكاء الاصطناعي
• تدريب الآخرين على الاستخدام المسؤول للذكاء الاصطناعي وحدوده

هذه ليست مهارات برمجة تقنية. إنها مهارات التفكير النقدي، والتفكير الأخلاقي، وقيادة التغيير - وهي مجالات يجب أن يتفوق فيها متخصصو الموارد البشرية بالفعل.

كيف تتغير أدوار الموارد البشرية، لا كيف تختفي؟

تحدد الأبحاث التي أجرتها شركة ميرسر ومحللون آخرون الأدوار الرئيسية في مجال الموارد البشرية التي تشهد تحولاً، بما في ذلك متخصصي اكتساب المواهب، ومحترفي التعلم والتطوير، وشركاء أعمال الموارد البشرية.

لكن التحول لا يعني الإزالة، بل يعني التطور.

من المعاملات إلى الاستراتيجية

بحسب تحليل حديث في القطاع، تشير بعض الدراسات إلى احتمالية انخفاض عدد موظفي الموارد البشرية بمقدار 20 إلى 30 ألف موظف أو أكثر، مع تولي الذكاء الاصطناعي مهام المعاملات. قد يبدو هذا مثيرًا للقلق، لكنك ستفهم المغزى من الجملة التالية.

قد ينتهي الأمر بهؤلاء الأفراد بإدارة منصات الذكاء الاصطناعي، أو الانتقال إلى أدوار كمستشارين للتغيير (وهو ما لا يزال الذكاء الاصطناعي غير قادر على القيام به)، أو التركيز على العمل الاستراتيجي الذي كان دائمًا أكثر قيمة ولكن لم يتم تخصيص وقت كافٍ له.

يؤكد بحث منظمة العمل الدولية لعام 2025 على تأثير الذكاء الاصطناعي على جودة الوظائف، بما في ذلك صعود الإدارة الخوارزمية. وهذا يُنشئ مسؤوليات جديدة للموارد البشرية: ضمان العدالة الخوارزمية، وحماية كرامة العاملين في بيئات تُدار بواسطة الذكاء الاصطناعي، ومعالجة الدور الذي غالبًا ما يتم تجاهله للعاملين في مجال البيانات الذين يدعمون أنظمة الذكاء الاصطناعي.

هذه ليست أدواراً يمكن للذكاء الاصطناعي أن يشغلها، بل هي أدوار يخلق الذكاء الاصطناعي الحاجة إليها.

كفاءات جديدة لمحترفي الموارد البشرية

بحلول عام 2026، وصل التفاؤل بين متخصصي الموارد البشرية فيما يتعلق بتكامل الذكاء الاصطناعي إلى مستويات عالية، حيث أعرب ما يقرب من 83% إلى 88% عن حماسهم أو أملهم أو تفاؤلهم بشأن إمكاناته في تغيير عملهم.

يتماشى هذا القلق مع اتجاهات التوظيف الأوسع نطاقاً. ويتوقع مكتب إحصاءات العمل نمواً أبطأ بكثير في التوظيف بشكل عام (3.11 تريليون خلال الفترة 2024-2034 مقابل 13.01 تريليون في العقد السابق).

ما يحتاجه متخصصو الموارد البشرية الآن:

• القدرة على فهم البيانات لتفسير مخرجات الذكاء الاصطناعي وتحديد الافتراضات الخاطئة
• أطر أخلاقية لتقييم توصيات الذكاء الاصطناعي في ضوء القيم الإنسانية
• خبرة في إدارة التغيير لتوجيه المؤسسات خلال تبني الذكاء الاصطناعي
• التفكير الاستراتيجي لتحديد المجالات التي تضيف فيها الذكاء الاصطناعي قيمة مقابل المجالات التي تُدخل فيها مخاطر.
• مهارات التواصل اللازمة للترجمة بين الفرق التقنية وأصحاب المصلحة في الأعمال

هل لاحظت شيئًا؟ هذه كلها قدرات بشرية مميزة تزداد قيمتها مع قيام الذكاء الاصطناعي بمعالجة المهام الروتينية.

نموذج مساعد الطيار: كيف يعمل الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية معًا

بصراحة: المستقبل ليس بشريًا أو آليًا، بل هو بشري مع آلة.

يعمل الذكاء الاصطناعي كمساعد طيار، وليس كطيار آلي. هذا التمييز مهم للغاية.

يتخذ نظام القيادة الآلية القرارات بشكل مستقل ضمن معايير محددة مسبقًا. ويقدم مساعد الطيار الدعم، ويتولى العمليات الروتينية، وينبه إلى المشكلات المحتملة، لكن يبقى الإنسان هو المتحكم ويتخذ القرارات النهائية.

أمثلة عملية لتعزيز الذكاء الاصطناعي

لا تقوم فرق الموارد البشرية الحديثة التي تستخدم الذكاء الاصطناعي بفعالية باستبدال الحكم بالخوارزميات، بل تعزز الحكم بمعلومات أفضل.

• تحليل التنبؤ بدوران الموظفين: يُحدد الذكاء الاصطناعي الموظفين الذين يُظهرون أنماطًا مرتبطة بخطر المغادرة. ويُجري متخصصو الموارد البشرية مقابلات البقاء، ويعالجون المشكلات الأساسية، ويستثمرون في الاحتفاظ بالموظفين حيثما يكون ذلك أكثر أهمية.
• التعلم الشخصي على نطاق واسع: يقدم الذكاء الاصطناعي توصيات بشأن محتوى التطوير بناءً على الدور الوظيفي، والفجوات في المهارات، والأهداف المهنية. ويتولى متخصصو الموارد البشرية تصميم استراتيجية التعلم الشاملة، وضمان توافقها مع أهداف العمل، وتدريب المديرين على دعم نمو الموظفين.
• مراقبة المشاعر في الوقت الفعلي: يحلل الذكاء الاصطناعي استجابات الاستبيانات، ومشاعر الرسائل، وبيانات التفاعل لتحديد المشكلات المحتملة المتعلقة بالروح المعنوية. ويقوم متخصصو الموارد البشرية بالتحقيق في الأسباب الجذرية، وتيسير الحوارات الصعبة، وتطبيق حلول مناسبة ثقافياً.
• الكشف عن التحيز في التوظيف: يكشف الذكاء الاصطناعي عن أنماط التحيز المحتملة في توصيفات الوظائف، وأسئلة المقابلات، وتقييمات المرشحين. يقوم متخصصو الموارد البشرية بالتحقيق، وإعادة تصميم العمليات للحد من التحيز، واتخاذ قرارات التوظيف النهائية مع مراعاة العوامل التي لا يستطيع الذكاء الاصطناعي تقييمها.

في كل حالة، يتولى الذكاء الاصطناعي معالجة البيانات على نطاق واسع بينما يوفر البشر السياق والحكم وإدارة العلاقات.

خطوات عملية لمحترفي الموارد البشرية

إذن، ما الذي ينبغي على شخص ما في قسم الموارد البشرية فعله حيال كل هذا؟

ابدأ بالاعتراف بأن الكفاءة في مجال الذكاء الاصطناعي أصبحت أساسية تماماً كما كانت مهارات برنامج إكسل قبل عقدين من الزمن. المقاومة ليست استراتيجية مجدية.

بناء معرفة الذكاء الاصطناعي

تعرّف على كيفية عمل أدوات الذكاء الاصطناعي على المستوى المفاهيمي. يساعد فهم الفرق بين الأتمتة القائمة على القواعد، والتعلم الآلي، والذكاء الاصطناعي التوليدي في تقييم ادعاءات البائعين وتحديد حالات الاستخدام المناسبة.

جرّب أدوات الذكاء الاصطناعي سهلة الاستخدام، مثل ChatGPT لكتابة الرسائل، ومساعدي الجدولة المدعومين بالذكاء الاصطناعي، أو أدوات تحليل المشاعر لبيانات الاستبيانات. تُنمّي التجربة العملية حدسًا حول نقاط قوة الذكاء الاصطناعي ونقاط ضعفه.

تطوير أطر الحوكمة

تحتاج المؤسسات إلى شخص يضمن استخدام الذكاء الاصطناعي بمسؤولية. ويُعدّ متخصصو الموارد البشرية الأنسب لهذا الدور.

وضع سياسات واضحة بشأن:

• عندما تتطلب توصيات الذكاء الاصطناعي مراجعة بشرية قبل التنفيذ
• كيفية تدقيق أدوات الذكاء الاصطناعي للتأكد من خلوها من التحيز والإنصاف
• ما هي بيانات الموظفين التي يمكن استخدامها لتدريب الذكاء الاصطناعي وتحليله؟
• كيفية توثيق وشرح القرارات المتخذة بمساعدة الذكاء الاصطناعي
• من يتحمل المسؤولية عندما ينتج الذكاء الاصطناعي مخرجات إشكالية؟

هذا ليس عملاً تقنياً، بل هو عمل أخلاقي واستراتيجي يستفيد من خبرة الموارد البشرية الحالية في مجال الامتثال والدفاع عن حقوق الموظفين.

تحويل التركيز إلى القيمة الاستراتيجية

بينما يتولى الذكاء الاصطناعي المهام الإجرائية، يجب توجيه الطاقة نحو العمل الذي يحقق نتائج الأعمال:

• الثقافة والمشاركة: أنشئ بيئات عمل يزدهر فيها الموظفون. يمكن للذكاء الاصطناعي قياس مستوى التفاعل، لكن خلقه يتطلب قيادة بشرية.
• تخطيط القوى العاملة: استشرف احتياجات المواهب المستقبلية بناءً على استراتيجية العمل. يوفر الذكاء الاصطناعي البيانات، لكن التفسير الاستراتيجي يتطلب فطنة تجارية وفهمًا للسوق.
• تطوير القيادة: تطوير الجيل القادم من القادة. يمكن للذكاء الاصطناعي تخصيص تقديم المحتوى، لكن تطوير الحضور القيادي يتطلب تدريباً بشرياً وملاحظات قيّمة.
• إدارة التغيير: توجيه المؤسسات خلال عملية التحول. يُحدث الذكاء الاصطناعي التغيير، لكن إدارة الاستجابات البشرية للتغيير تظل عملاً إنسانياً بامتياز.

مناصر لتطبيق الذكاء الاصطناعي الذي يركز على الإنسان

قاوموا الأساليب التي تهدف فقط إلى خفض التكاليف في تبني الذكاء الاصطناعي. فالهدف ليس تقليل عدد الأشخاص، بل تحقيق نتائج أفضل.

عندما يعرض البائعون حلول الذكاء الاصطناعي، اسأل:

• كيف يُحسّن هذا من تجربة الموظفين، وليس فقط من الكفاءة التشغيلية؟
• ما هي آليات الرقابة البشرية المدمجة؟
• كيف يتم تدريب الخوارزمية، وما هي البيانات التي تستخدمها؟
• ماذا يحدث عندما ينتج الذكاء الاصطناعي مخرجات غير صحيحة أو متحيزة؟
• كيف نشرح القرارات التي تتم بمساعدة الذكاء الاصطناعي للموظفين المتأثرين؟

تكمن القيمة الفريدة لإدارة الموارد البشرية في إبقاء العنصر البشري في صميم قرارات العمل. وتزداد هذه المسؤولية أهمية مع تسارع وتيرة تبني الذكاء الاصطناعي.

كيف ستبدو السنوات الخمس القادمة

استنادًا إلى أنماط التبني الحالية والبحوث التي أجرتها كل من SHRM وBLS وILO، يبدو أن العديد من الاتجاهات محتملة حتى عام 2030.

سيتسارع تبني الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية من 25% من المؤسسات حاليًا إلى 60-70% بحلول عام 2028. لكن التبني سيظل غير متساوٍ، حيث ستقود المؤسسات الأكبر حجمًا والصناعات المحددة هذه العملية.

سيشهد تكوين فرق الموارد البشرية تغييراً. ستتراجع الأدوار الإدارية والتنسيقية مع تولي الذكاء الاصطناعي مهام المعاملات. أما الأدوار الاستراتيجية - كشركاء الأعمال، ومتخصصي التطوير التنظيمي، ومستشاري الثقافة - فستزداد نسبتها وتأثيرها.

ستظهر أدوار هجينة جديدة: متخصصون في حوكمة الذكاء الاصطناعي، ومترجمون لبيانات تحليل الموارد البشرية، ومدققون لعدالة الخوارزميات. تجمع هذه الأدوار بين المعرفة في مجال الموارد البشرية والإلمام بالذكاء الاصطناعي.

ستزداد القيود التنظيمية. ومع تزايد تأثير الذكاء الاصطناعي على قرارات التوظيف، ستفرض الحكومات متطلبات الشفافية والعدالة والمساءلة. وسيصبح متخصصو الموارد البشرية الذين يفهمون كلاً من التكنولوجيا والامتثال التنظيمي ذوي قيمة لا تُقدر بثمن.

ستزداد قيمة المهارات المطلوبة. سيحصل متخصصو الموارد البشرية الذين يجمعون بين إتقان الذكاء الاصطناعي والتفكير الاستراتيجي والذكاء العاطفي والتفكير الأخلاقي على تعويضات أعلى بكثير من أولئك الذين يركزون فقط على العمل الإجرائي.

بشكل عام، لن يتقلص حجم قسم الموارد البشرية، بل سيتخصص ويتطور.

الأسئلة الشائعة